Lorsque l’avenir d’une entreprise devient incertain et qu’un dépôt de bilan est envisagé, les salariés sont souvent plongés dans un climat d’instabilité. Cette procédure peut en effet affecter directement leur rémunération, leur contrat de travail et leur sécurité d’emploi.
Cet article aborde les protections légales offertes aux salariés, leurs droits en cas de poursuite de l’activité, de cession de l’entreprise et de licenciement économique.
Qu'est-ce qu'un dépôt de bilan d'entreprise ?
Un dépôt de bilan est une démarche entreprise par une société lorsqu’elle se trouve en cessation de paiements, c’est-à-dire lorsqu’elle ne peut plus régler ses dettes avec ses actifs disponibles. En d’autres termes, l’entreprise n’a plus suffisamment de trésorerie pour payer ses créanciers (salaires, fournisseurs, banques, etc.).
Cette procédure est aussi appelée déclaration de cessation des paiements et constitue la première étape d’une procédure collective qui vise à traiter les difficultés financières d’une entreprise en difficulté. Le dépôt de bilan est réalisé par le dirigeant de l’entreprise auprès du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire.
Une fois le dépôt de bilan effectué, le tribunal va examiner la situation de l’entreprise pour déterminer la meilleure procédure de redressement possible. Trois options principales peuvent être envisagées :
- Le redressement judiciaire
- Le plan de cession
- La liquidation judiciaire
Le dépôt de bilan, bien qu’il marque souvent une période de crise, peut aussi être une opportunité de restructuration ou de transfert, selon la situation et la décision du tribunal.
L'impact du dépôt de bilan sur les rémunérations des salariés
Lorsque le dépôt de bilan d’une entreprise est suivi par l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, deux situations peuvent se présenter : soit les salariés restent dans l’entreprise en redressement, soit, si un repreneur est trouvé, ils intègrent une nouvelle structure.
En cas de poursuite des activités de l’entreprise
Après un dépôt de bilan, la procédure peut soit viser le redressement judiciaire, soit aboutir à la liquidation. Dans les deux cas, les contrats de travail des salariés ne sont pas automatiquement rompus, et ils conservent le droit à leur salaire en échange de leurs services.
Si le versement du salaire subit des retards, le salarié peut adresser une mise en demeure à son employeur, demandant un paiement rapide, comme le prévoit l’article L3241-1 du Code du travail. Si l’employeur ne répond pas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes.
Dans le cas où l’entreprise manque de fonds pour régler les salaires, l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) intervient pour couvrir les sommes dues, incluant les salaires impayés, mais également les indemnités de congés payés et les primes. Ce dispositif vise à protéger les droits financiers des salariés.
En cas de transfert de l’entreprise après le dépôt de bilan
Le dépôt de bilan peut également mener à la cession de l’entreprise, souvent dans le cadre d’un plan de redressement. Cette cession vise la reprise de l’activité pour préserver le maximum d’emplois. Elle permet également de rembourser les dettes tout en garantissant la continuité des contrats de travail, principe protégé par la loi.
Avant qu’une cession ne soit finalisée, les salariés doivent en être informés, mais ils ne peuvent pas s’opposer à la transaction. Une fois transférés, leurs droits sont maintenus : ils conservent leur ancienneté, leurs qualifications, leur salaire et les avantages déjà acquis.
Cependant, le nouvel employeur peut proposer des ajustements dans les contrats, à condition qu’ils ne soient pas significatifs. Le salarié peut refuser ces modifications ; dans ce cas, il peut être licencié pour motif économique, selon la réglementation en vigueur (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-24503).
Les conséquences du dépôt de bilan d’entreprise en cas de licenciement
Lorsqu’une entreprise en dépôt de bilan engage des licenciements, c’est souvent dans le cadre d’une liquidation judiciaire. Le licenciement est alors considéré comme économique, conformément à l’article L1233-3 du Code du travail.
Conditions de validité des licenciements
Les salariés sont directement touchés par le dépôt de bilan, et bien que les entreprises en redressement judiciaire cessent rarement leurs activités, la liquidation entraîne automatiquement la rupture des contrats de travail. Voici les étapes pour les licenciements selon les procédures :
- Pendant la période d’observation : le licenciement exige une consultation des représentants du personnel, puis l’autorisation d’un juge-commissaire ;
- En redressement judiciaire : le plan de redressement doit préciser le nombre de licenciements ;
- En liquidation judiciaire : le liquidateur effectue les licenciements sans nécessiter d’autorisation préalable, mais doit procéder à l’apurement des dettes.
Droit aux indemnités
Dans le cas d’un licenciement économique, le salarié bénéficie de plusieurs indemnités, comme l’indemnité compensatrice de préavis (article L1234-1 du Code du travail), qui est forfaitaire. En cas de difficulté financière de l’employeur, l’AGS (Assurance Garantie des Salaires) peut intervenir pour couvrir les créances salariales.
Si le contrat de travail prend fin en raison de la faillite, le salarié est éligible aux compensations légales pour licenciement économique, conformément aux articles L1234-9 et L1235-4 du Code du travail, en fonction de son ancienneté. À la fin du contrat, l’employeur doit fournir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.
Droit de priorité de réembauche
En plus des compensations financières, les salariés licenciés pour motif économique bénéficient de certains droits tels que le congé de reclassement, une priorité de réembauche et, le cas échéant, un contrat de sécurisation professionnelle.
La priorité de réembauche permet au salarié licencié de réintégrer l’entreprise en cas de création de poste similaire, à condition d’avoir été licencié pour motif économique et d’en faire la demande écrite auprès de l’ancien employeur, qui est tenu d’informer le salarié dès qu’un poste est disponible. Le salarié dispose alors de dix jours pour accepter l’offre.
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